En capítulos anteriores analizábamos otras de las dimensiones del modelo MBO y sin duda, la dimensión salud es una de las que antes asociamos al bienestar, por muy profanos que seamos en cuestiones de bienestar. Ya sabes que la OMS define la SALUD como el estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades».
Pues bien, antes de abrir el melón del bienestar mental, vamos a hablar del bienestar físico, que a priori, parece menos complicado. ¿Lo es? Puede ser más fácil definirlo o medirlo, pero conseguir los hábitos necesarios para tener una buena salud física no siempre resulta fácil.
Llevar una buena alimentación, tener una actividad física acorde a nuestra edad y a nuestras necesidades individuales, asegurar un buen descanso o deshacernos de algunos hábitos tóxicos puede presentarse como un reto en el que nos perdamos por el camino.
Pero, para ir al grano, si queremos establecer una estrategia para mejorar la salud física de las personas trabajadoras, será imprescindible seguir una serie de pasos:
1.- Conocer el punto de partida: no es lo mismo ser una empresa en la que las personas trabajadoras son jóvenes a si contamos con trabajadores de edad avanzada. Además, los hábitos de partida también son importantes. Para ello, una fuente de información pueden ser los estudios epidemiológicos que analizan diferentes parámetros relacionados con la salud física como el colesterol, la tensión arterial, los hábitos en cuanto actividad física, hábito tabáquico y otros. Esta información puede darnos una idea de las necesidades de nuestra población, aunque la limitación es que la muestra se limita a los trabajadores que hayan realizado el reconocimiento médico.
2.- Definir los objetivos: en este sentido es recomendable contar con el soporte de profesionales de la salud que puedan orientarnos respecto al realismo de los mismos. Establecer como objetivo reducir el % de trabajadores con sobrepeso en un 50% en un año es muy ambicioso, pero dependiendo del punto de partida, y de los recursos disponibles, puede no resultar realista.
3.- Basar las acciones de PST en un análisis periódico y actualizado de la información disponible sobre datos de salud: estrés laboral, indicadores de salud, quejas, factores de riesgo, índices de siniestralidad, ausencias por enfermedad, expectativas de todos y cada uno de los integrantes de la organización, especialmente de las personas trabajadoras. Para ello podremos utilizar algunos indicadores que son habituales en el área de Recursos Humanos, y herramientas como las encuestas de clima, las evaluaciones de riesgo psicosocial, el estudio epidemiológico, etc
4.- Tener en cuenta la evidencia científica disponible en cuanto a la efectividad de ciertas intervenciones en materia de salud. Como a todo, al bienestar hay que ponerle ciencia. Existen diferentes bases de datos en las que consultar las evidencias científicas sobre intervenciones en promoción de la salud como Epistemonikos, Cochrane Library o Health Evidence. Esta consulta puede ser de ayuda a la hora de diseñar y orientar programas o intervenciones de promoción de la salud.
5.- Nombrar responsables: de la planificación, vigilancia y evaluación de las intervenciones de promoción de la salud entre los que se hallen representados todos los agentes clave de la organización.
6.- Asignar los recursos necesarios acordes a los objetivos propuesta: presupuesto, personal, formación, tiempo de dedicación, espacios, etc.
7.- Establecer indicadores: que nos permitan monitorear los avances tanto de las acciones concretas (% de participación, nivel de satisfacción, etc) como de los objetivos generales (absentismo, siniestralidad, rotación no deseada, etc).
8.- Hacer seguimiento: medir y evaluar de forma sistemática el impacto/efectos de las medidas de PST en los indicadores económicos (retención del personal, productividad, estudios coste/beneficio etc.)
En lo referente a la estrategia de implementación, es importante tener en cuenta la importancia de su abordaje desde una perspectiva IGLOOS o multinivel, dada la existencia de evidencia científica sobre la efectividad de dicho modelo. Se trata de definir acciones a nivel de individuo, grupo, sobre las personas que lideran, sobre la organización y finalmente sobre la sociedad.
En concreto es importante combinar actuaciones dirigidas a la mejora de los hábitos individuales con mejoras en el entorno laboral que conviertan al mismo en un facilitador para la adopción de hábitos o prácticas saludables (productos saludables más accesibles en las máquinas de vending o en la cafetería u ofertados a un precio más competitivo) o bien en disuasor para la ejecución de prácticas no saludables (por ejemplo reducir el número de zonas habilitadas para fumadores).
De hecho, este enfoque multinivel constituye uno de los requisitos para obtener el nivel de certificación intermedio:
- Nivel intermedio: se han definido medidas multinivel (a nivel individual, grupal, de liderazgo y organizacional).
Para optar al nivel superior, es necesario además, poder demostrar que se ha considerado la evidencia científica de las acciones que forman parte del programa de bienestar:
- Nivel superior: las medidas tienen en cuenta la evidencia científica.
Como lideres en bienestar os animamos a manteneros informados, consultar a profesionales de la salud y emplear datos y evidencia científica para guiar vuestras decisiones. Recordemos que la salud física es la base sobre la cual se construye el bienestar integral de los empleados y, por ende, el éxito sostenible de la organización.
Elena Castro – OHSE Lead Auditor
