Desde nuestra experiencia, trabajando con organizaciones y personas, trabajar en bienestar organizacional es una capacidad de la organización para ofrecer a las personas las condiciones, para que puedan desplegar sus fortalezas individuales y colectivas para conducirlas a los fines organizacionales sostenibles y que esto genere una ventaja competitiva inimitable, creándose una cultura organizativa.
El Modelo MBO se plantea como un instrumento de referencia para la Gestión Estratégica del Bienestar Organizacional, poniendo a disposición de las organizaciones el marco sobre el que diseñar sus estrategias de Bienestar con un Modelo basado en la mejora continua que permita alcanzar los objetivos y resultados previstos.
En concreto, la publicación de hoy trata de profundizar en una de las cuatro dimensiones de acción del modelo, la Dimensión Personas, que engloba aquellas practicas desarrolladas por la Organización enfocadas al fomento del bienestar psicosocial (salud emocional y recursos psicológicos positivos) y calidad de vida laboral (calidad en el empleo, flexibilidad temporal y espacial, relaciones de apoyo a la familia de los empleados, conciliación), desarrollo personal y profesional (promoción y formación), reconocimiento, diversidad, equidad e inclusión (DEI), salud financiera.
Se trata de una de las dimensiones más amplias del Modelo, por la gran cantidad de ámbitos que engloba. A continuación, iremos desgranando cada uno de ellos:
Bienestar psicosocial: la salud mental es sin duda una de las prioridades a nivel social y también para las empresas. Actualmente, la Estrategia Española de SST 2023-2027 recoge, como parte de su Objetivo 2, la línea de actuación “6. Acción especial en salud mental” que plantea, a partir de un diagnóstico, el desarrollo de una Guía práctica por parte del INSST en cuanto al abordaje (identificación, evaluación y prevención) de los riesgos psicosociales y vigilancia de la salud. Así mismo, la mesa de diálogo social para la futura reforma de la ley de PRL, también aborda cuestiones sobre los riesgos psicosociales y la salud mental. A pesar de lo común de los Programas de Ayuda al Empleado y los servicios de asistencia emocional, estas herramientas no dejan de ser reactivas más que preventivas, por lo que una robusta evaluación de los riesgos psicosociales y la definición de medidas realistas y adaptadas a la realidad de cada organización sigue siendo el factor clave para prevenir futuros posibles trastornos de salud mental.
Calidad de vida laboral: este ámbito engloba la calidad en el empleo, flexibilidad temporal y espacial, así como las relaciones de apoyo a la familia de los empleados y la conciliación. Suele ser uno de los aspectos más valorados por las personas trabajadoras cuando se llevan a cabo diagnósticos en materia de bienestar, valorándose como prioritario respecto a la percepción de bienestar por parte de las mismas. Las relaciones de apoyo a la familia como los protocolos de apoyo en procesos de duelo o los permisos extraordinarios para atender necesidades familiares de diversa índole son de los más solicitados.
Desarrollo: las oportunidades de desarrollo profesional resultan una palanca motivadora y de contribución al bienestar para un porcentaje de las personas trabajadores. En los diagnósticos es común encontrar que este porcentaje es muy variable dependiendo del tipo de organización y del colectivo concreto, existiendo otros que no muestran interés en este ámbito. Por ello, como siempre recomendamos, la calve es un buen diagnóstico y establecer medidas que no sean “café para todos” sino que respondan a las necesidades reales de cada empresa y grupo de personas trabajadoras.
Reconocimiento: el reconocimiento en el lugar de trabajo es esencial para el bienestar emocional y la motivación de los empleados. Cuando se aprecia y reconoce el esfuerzo y los logros de los trabajadores, estos se sienten valorados y comprometidos con su trabajo. El reconocimiento también fortalece los vínculos entre colegas y fomenta un clima laboral positivo, lo que contribuye a la retención del talento y al aumento de la productividad. Algunos ejemplos de iniciativas relacionadas con el reconocimiento pasan son la organización de eventos o ceremonias de reconocimiento periódicas para celebrar hitos importantes y el trabajo en equipo exitoso o el fomento de una cultura de aprecio mutuo mediante el reconocimiento público de los éxitos individuales y colectivos en boletines internos o redes sociales corporativas.
DEI: promover la diversidad, la equidad y la inclusión en las organizaciones no solo fortalece la cultura organizacional, sino que también mejora el bienestar de los empleados. Una mayor diversidad de pensamiento y experiencia enriquece la innovación y la resolución de problemas, creando un ambiente de trabajo más estimulante y gratificante para todos. La equidad garantiza que todos los empleados tengan las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo, lo que reduce la percepción de injusticia y aumenta la satisfacción laboral. La inclusión, por su parte, fomenta un sentido de pertenencia y aceptación, lo que promueve la colaboración y el trabajo en equipo.
Todas las dimensiones del modelo MBO deberían abordarse desde una perspectiva IGLOOS o multinivel, dada la existencia de evidencia científica sobre la efectividad de las mismas. Se trata de definir acciones a nivel de individuo, grupo, sobre las personas que lideran, sobre la organización y finalmente sobre la sociedad. De hecho, este enfoque constituye uno de los requisitos para obtener el nivel de certificación intermedio:
- Nivel intermedio: se han definido medidas multinivel (a nivel individual, grupal, de liderazgo y organizacional).
Para optar al nivel superior, es necesario además, poder demostrar que se ha considerado la evidencia científica de las acciones que forman parte del programa de bienestar:
- Nivel superior: las medidas tienen en cuenta la evidencia científica.
Para ello, se pueden consultar diferentes bases de datos como Epistemonikos, Cochrane library o Pubmed. El bienestar, ¡es también cosa de ciencia!.
Elena Castro – OHSE Lead Auditor3
