La dimensión Personas en el Modelo MBO de Bienestar Organizacional

Des­de nues­tra expe­ri­en­cia, tra­ba­jan­do con orga­ni­za­ciones y per­sonas, tra­ba­jar en bien­es­tar orga­ni­za­cional es una capaci­dad de la orga­ni­zación para ofre­cer a las per­sonas las condi­ciones, para que puedan desple­gar sus for­t­alezas indi­vid­uales y colec­ti­vas para con­ducir­las a los fines orga­ni­za­cionales sostenibles y que esto genere una ven­ta­ja com­pet­i­ti­va inim­itable, creán­dose una cul­tura orga­ni­za­ti­va.

El Mod­e­lo MBO se plantea como un instru­men­to de ref­er­en­cia para la Gestión Estratég­i­ca del Bien­es­tar Orga­ni­za­cional, ponien­do a dis­posi­ción de las orga­ni­za­ciones el mar­co sobre el que dis­eñar sus estrate­gias de Bien­es­tar con un Mod­e­lo basa­do en la mejo­ra con­tin­ua que per­mi­ta alcan­zar los obje­tivos y resul­ta­dos pre­vis­tos.

En con­cre­to, la pub­li­cación de hoy tra­ta de pro­fun­dizar en una de las cua­tro dimen­siones de acción del mod­e­lo, la Dimen­sión Per­sonas, que englo­ba aque­l­las prac­ti­cas desar­rol­ladas por la Orga­ni­zación enfo­cadas al fomen­to del bien­es­tar psi­coso­cial (salud emo­cional y recur­sos psi­cológi­cos pos­i­tivos) y cal­i­dad de vida lab­o­ral (cal­i­dad en el empleo, flex­i­bil­i­dad tem­po­ral y espa­cial, rela­ciones de apoyo a la famil­ia de los emplea­d­os, con­cil­iación), desar­rol­lo per­son­al y pro­fe­sion­al (pro­mo­ción y for­ma­ción), reconocimien­to, diver­si­dad, equidad e inclusión (DEI), salud financiera.

Se tra­ta de una de las dimen­siones más amplias del Mod­e­lo, por la gran can­ti­dad de ámbitos que englo­ba. A con­tin­uación, ire­mos des­granan­do cada uno de ellos:

Bien­es­tar psi­coso­cial: la salud men­tal es sin duda una de las pri­or­i­dades a niv­el social y tam­bién para las empre­sas. Actual­mente, la Estrate­gia Españo­la de SST 2023–2027 recoge, como parte de su Obje­ti­vo 2, la línea de actuación “6. Acción espe­cial en salud men­tal” que plantea, a par­tir de un diag­nós­ti­co, el desar­rol­lo de una Guía prác­ti­ca por parte del INSST en cuan­to al abor­da­je (iden­ti­fi­cación, eval­u­ación y pre­ven­ción) de los ries­gos psi­coso­ciales y vig­i­lan­cia de la salud. Así mis­mo, la mesa de diál­o­go social para la futu­ra refor­ma de la ley de PRL, tam­bién abor­da cues­tiones sobre los ries­gos psi­coso­ciales y la salud men­tal. A pesar de lo común de los Pro­gra­mas de Ayu­da al Emplea­do y los ser­vi­cios de asis­ten­cia emo­cional, estas her­ramien­tas no dejan de ser reac­ti­vas más que pre­ven­ti­vas, por lo que una robus­ta eval­u­ación de los ries­gos psi­coso­ciales y la defini­ción de medi­das real­is­tas y adap­tadas a la real­i­dad de cada orga­ni­zación sigue sien­do el fac­tor clave para pre­venir futur­os posi­bles trastornos de salud men­tal.

Cal­i­dad de vida lab­o­ral: este ámbito englo­ba la cal­i­dad en el empleo, flex­i­bil­i­dad tem­po­ral y espa­cial, así como las rela­ciones de apoyo a la famil­ia de los emplea­d­os y la con­cil­iación. Suele ser uno de los aspec­tos más val­o­rados por las per­sonas tra­ba­jado­ras cuan­do se lle­van a cabo diag­nós­ti­cos en mate­ria de bien­es­tar, val­orán­dose como pri­or­i­tario respec­to a la per­cep­ción de bien­es­tar por parte de las mis­mas. Las rela­ciones de apoyo a la famil­ia como los pro­to­co­los de apoyo en pro­ce­sos de due­lo o los per­misos extra­or­di­nar­ios para aten­der necesi­dades famil­iares de diver­sa índole son de los más solic­i­ta­dos.

Desar­rol­lo: las opor­tu­nidades de desar­rol­lo pro­fe­sion­al resul­tan una palan­ca moti­vado­ra y de con­tribu­ción al bien­es­tar para un por­centa­je de las per­sonas tra­ba­jadores. En los diag­nós­ti­cos es común encon­trar que este por­centa­je es muy vari­able depen­di­en­do del tipo de orga­ni­zación y del colec­ti­vo con­cre­to, existien­do otros que no mues­tran interés en este ámbito. Por ello, como siem­pre recomen­damos, la calve es un buen diag­nós­ti­co y estable­cer medi­das que no sean “café para todos” sino que respon­dan a las necesi­dades reales de cada empre­sa y grupo de per­sonas tra­ba­jado­ras.

Reconocimien­to: el reconocimien­to en el lugar de tra­ba­jo es esen­cial para el bien­es­tar emo­cional y la moti­vación de los emplea­d­os. Cuan­do se apre­cia y reconoce el esfuer­zo y los logros de los tra­ba­jadores, estos se sien­ten val­o­rados y com­pro­meti­dos con su tra­ba­jo. El reconocimien­to tam­bién for­t­alece los vín­cu­los entre cole­gas y fomen­ta un cli­ma lab­o­ral pos­i­ti­vo, lo que con­tribuye a la reten­ción del tal­en­to y al aumen­to de la pro­duc­tivi­dad. Algunos ejem­p­los de ini­cia­ti­vas rela­cionadas con el reconocimien­to pasan son la orga­ni­zación de even­tos o cer­e­mo­nias de reconocimien­to per­iódi­cas para cel­e­brar hitos impor­tantes y el tra­ba­jo en equipo exi­toso o el fomen­to de una cul­tura de apre­cio mutuo medi­ante el reconocimien­to públi­co de los éxi­tos indi­vid­uales y colec­tivos en boletines inter­nos o redes sociales cor­po­ra­ti­vas.

DEI: pro­mover la diver­si­dad, la equidad y la inclusión en las orga­ni­za­ciones no solo for­t­alece la cul­tura orga­ni­za­cional, sino que tam­bién mejo­ra el bien­es­tar de los emplea­d­os. Una may­or diver­si­dad de pen­samien­to y expe­ri­en­cia enriquece la inno­vación y la res­olu­ción de prob­le­mas, cre­an­do un ambi­ente de tra­ba­jo más estim­u­lante y grat­i­f­i­cante para todos. La equidad garan­ti­za que todos los emplea­d­os ten­gan las mis­mas opor­tu­nidades de crec­imien­to y desar­rol­lo, lo que reduce la per­cep­ción de injus­ti­cia y aumen­ta la sat­is­fac­ción lab­o­ral. La inclusión, por su parte, fomen­ta un sen­ti­do de perte­nen­cia y aceptación, lo que pro­mueve la colab­o­ración y el tra­ba­jo en equipo.

Todas las dimen­siones del mod­e­lo MBO deberían abor­darse des­de una per­spec­ti­va IGLOOS o mul­ti­niv­el, dada la exis­ten­cia de evi­den­cia cien­tí­fi­ca sobre la efec­tivi­dad de las mis­mas. Se tra­ta de definir acciones a niv­el de indi­vid­uo, grupo, sobre las per­sonas que lid­er­an, sobre la orga­ni­zación y final­mente sobre la sociedad. De hecho, este enfoque con­sti­tuye uno de los req­ui­si­tos para obten­er el niv­el de cer­ti­fi­cación inter­me­dio:

• Niv­el inter­me­dio: se han definido medi­das mul­ti­niv­el (a niv­el indi­vid­ual, gru­pal, de lid­er­az­go y orga­ni­za­cional).

Para optar al niv­el supe­ri­or, es nece­sario además, poder demostrar que se ha con­sid­er­a­do la evi­den­cia cien­tí­fi­ca de las acciones que for­man parte del pro­gra­ma de bien­es­tar:

• Niv­el supe­ri­or: las medi­das tienen en cuen­ta la evi­den­cia cien­tí­fi­ca.

Para ello, se pueden con­sul­tar difer­entes bases de datos como Epis­te­monikos, Cochrane library o Pubmed. El bien­es­tar, ¡es tam­bién cosa de cien­cia!.

Ele­na Cas­tro – OHSE Lead Audi­tor