Cantaba Carlos Gardel en su tango “Volver” que 20 años no es nada. 
Todos los que tenemos una edad podríamos confirmar que así es.
Cuando pensamos en 2001, no nos parece tan lejano. Al fin y al cabo, ya pertenece al siglo XXI que en nuestras fantasías de la infancia representaba un futuro imposible gracias a Kubrik.
En 2001 habían pasado ya más de 5 años desde que se publicó la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En ese año nació Full Audit como entidad auditora en prevención de riesgos laborales.
Los primeros años fueron tiempos de aprendizaje para todos.
La auditoría legal en prevención de riesgos laborales era una rareza en el entorno europeo. Ningún otro miembro de la Unión Europea había tenido la osadía de crear esa figura. Los auditores no teníamos demasiadas referencias en las que apoyarnos. Fuimos un poco autodidactas. Poco a poco fueron surgiendo más normativas, más criterios técnicos, más modelos que nos sirvieron para ir depurando nuestra manera de trabajar.
Cuando miramos hacia atrás, 20 años no es nada…o sí.
Si pensamos en lo que encontrábamos en nuestras auditorías entonces y lo que encontramos ahora, hemos de reconocer honestamente que la foto no es la misma. Sí, ya sabemos que no estamos donde nos gustaría estar, pero hemos de poner en valor el trayecto recorrido, que no es poco.
Muchas son las cosas que han cambiado, otras no tanto. Una de las primeras alertas que surgieron fueron las relativas a la falta de integración de la prevención en la gestión empresarial.
Lamentablemente sigue siendo uno de los grandes déficits, así que debemos seguir seduciendo a la Alta Dirección para que la salud laboral figure como valor empresarial incontestable, no sólo en la teoría, también en la práctica.
Sí, no nos hemos equivocado, hemos dicho salud laboral. Porque uno de los cambios que hemos podido observar desde nuestro puesto privilegiado de auditores es que el concepto de prevención de riesgos laborales ha evolucionado al de salud laboral. Según la OIT y la OMS, la salud laboral es «la promoción y mantenimiento del mayor grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones mediante la prevención de las desviaciones de la salud, control de riesgos y la adaptación del trabajo a la gente…”. Se trata por tanto de un concepto más amplio del que a priori era previsible.
Estamos ante un concepto muy ambicioso. No se limita a la seguridad y la salud en su acepción más clásica. Habla incluso de bienestar mental y social, introduciendo elementos subjetivos de percepción del trabajador. Pero para mejorar ese bienestar, hemos de ser capaz de medir los riesgos asociados a los factores psicosociales, por muy subjetivos que sean los instrumentos de medida.
Pues bien, hace 20 años era extremadamente raro encontrar empresas que se plantearan evaluar los riesgos psicosociales o algo que se le pareciese. No es de extrañar. El factor psicosocial no fue definido hasta 1984 por el comité mixto de la OIT/OMS. Hasta 1999 el llamado entonces Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo no había incorporado un apartado de factores psicosociales en las encuestas de condiciones de trabajo que realizaba.
No había por tanto metodologías de evaluación suficientemente validadas y contrastadas al alcance de las organizaciones.
Las metodologías de evaluación de riesgos psicosociales requieren de la interpelación al trabajador, puesto que medimos su percepción. El trabajador nos dice, mediante su respuesta a las preguntas que le planteamos, cómo se siente. No se trata de una encuesta de clima laboral porque tanto las preguntas como la forma de tratar las respuestas han sido validadas con el objetivo de encontrar factores de riesgo para el estado psicosocial. Una vez evaluado el riesgo, deberá plantearse una estrategia de intervención para mitigarlo. Si no hay evaluación, difícilmente puede plantearse una estrategia de intervención coherente.
¿Cómo estamos en intervención psicosocial 20 años después?
Pues la verdad, está costando un poco afianzar este tema, pero el panorama es muy distinto.
Ya tenemos diversas metodologías para evaluar riesgos psicosociales. También hay una amplia bibliografía acerca de aspectos psicosociales, experiencias de intervención, buenas prácticas, etc.
Ya (casi) nadie se atreve a decir que la evaluación de riesgos psicosociales no es obligatoria.
Nuestra experiencia, sin ir más lejos, es que en las auditorías legales que realizamos durante 2020, el 93,75% de las empresas de más de 500 trabajadores disponían de evaluaciones de riesgos psicosociales realizadas en los últimos 5 años. Eso está mucho mejor, pero no hay que echar campanas al vuelo. No olvidemos que la evaluación nos dice cómo estamos, pero no mejora nuestra situación. Para eso hay que diseñar una estrategia de intervención con medidas adecuadas y ahí es donde fallan la mayor parte de las organizaciones.
Nos encontramos que, de forma habitual, no hay una planificación de medidas destinadas a mejorar el estado psicosocial de los trabajadores. En los casos en los que hay una planificación, no hay una implantación. Y si después de superar esta carrera de obstáculos, se implantan medidas, raramente se mide su eficacia hasta que se actualiza la evaluación bastante tiempo después. Son procesos largos, engorrosos y poco eficientes.
Históricamente las empresas han intentado evitar este tipo de actuaciones convencidas de que se usarán como arma reivindicativa por los trabajadores. Por su parte, los trabajadores reclaman este tipo de instrumentos, pero se muestran desconfiados porque sospechan que no se garantiza su confidencialidad, lo cual compromete su participación y por tanto la fiabilidad de los resultados.
En consecuencia, los datos nos dicen que sí que se evalúa los riesgos psicosociales en las grandes empresas, pero no hay una intervención efectiva.
En definitiva, la forma en la que se está abordando la evaluación de riesgos psicosociales en las empresas españolas no está siendo útil, es decir, no hemos mejorado nuestro estado psicosocial desde que empezamos a evaluarlo.
Además, algunos estudios indican que la ansiedad y la depresión, pueden estar asociados a la exposición a los riesgos psicosociales. Es decir, puede haber una correlación entre salud mental y riesgos psicosociales. No se trata pues de un tema baladí.
Ya en la Encuesta de opinión paneuropea sobre seguridad y salud en el trabajo realizada por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) en 2013 casi la mitad (49%) de los trabajadores españoles manifestaron que era frecuente o muy frecuente la existencia de casos de estrés relacionados con el trabajo. Y si algo podemos asegurar, es que esta situación no ha mejorado.
De hecho, en La Encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER) de la EU-OSHA realizada en 2019, se hizo hincapié en los riesgos psicosociales, como el estrés laboral, la violencia y el acoso. El sector de salud y trabajo social fueron los que más planes habían tenido que implantar, no por capricho, sino por necesidad. Más del 50% de las empresas de esos sectores había tenido que implantar planes contra el estrés, y casi el 80% había tenido que implantar planes contra la violencia.
Y eso teniendo en cuenta que esta encuesta es prepandémica.
2020 ha sido un año difícil para todos. Sabemos que será un año que dejará huella en la salud mental de las personas, tanto desde la perspectiva laboral (pérdida de empleo, estrés en los profesionales sanitarios, incertidumbre laboral…) como personal (pérdida de familiares, secuelas permanentes, miedo…).
En España, y según datos del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS), en este primer año de pandemia, un 6,4% de la población ha acudido a un profesional de la salud mental por algún tipo de síntoma, el mayor porcentaje (un 43,7%) por ansiedad y un 35,5% por depresión.
Durante 2020, en Full Audit hemos podido comprobar durante las auditorias de gestión responsable de la Covid-19 que hemos realizado a empresas de diversos sectores que las compañías se han empleado a fondo para evitar contagios en su entorno laboral.
También hemos podido comprobar que el 85,7 de las empresas que hemos auditado para obtener nuestro sello de gestión responsable de la Covid-19 han habilitado servicios de gestión emocional para sus trabajadores. Pero ¿qué pasará con nuestro estado emocional en 2022?.
Es sumamente importante que empecemos ya a pensar en cómo medir el impacto psicosocial de la pandemia en nuestros trabajadores y, sobre todo, en implantar medidas para mitigar en lo posible sus efectos.
Insisto, ¿Cómo estamos en intervención psicosocial 20 años después?
Pues hemos mejorado en el planteamiento, ahora por lo menos nos lo cuestionamos y lo medimos. Pero, por desgracia, no hemos mejorado las condiciones psicosociales de nuestro entorno laboral y eso le pasará factura a nuestra salud mental si no lo remediamos.
Pero recordemos, en España tenemos una herramienta que no tienen en el resto de los países de Europa. Tenemos la auditoría legal (o reglamentaria, como queráis). Me diréis que barro para casa…sí, pero también os digo, por favor, sacad el máximo provecho de las auditorias. Os cuestan tiempo, os cuestan dinero, no podéis desaprovechar la ocasión. No os limitéis a que sean un trámite. Mirad la auditoría como una ayuda.
Mediante la auditoría:
- Podéis aflorar muchos vicios ocultos que os cuesta erradicar.
- Podéis hacer partícipes a otros departamentos de la casa con los que os cuesta mucho interactuar. La auditoría es una buena excusa.
- Podéis evidenciar una posible falta de recursos.
- Podéis medir vuestra evolución auditoría tras auditoría de forma objetiva.
- La auditoría es también una buena herramienta de benchmarking. Los auditores saben cómo está tu sector.
Ganáis visibilidad ante la Alta Dirección.
Intentemos que dentro de 20 años podamos felicitarnos de los logros conseguidos.
OHSE Lead Auditor Full Audit
