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Las competencias transversales de los profesionales de la prevención de riesgos laborales

El mundo ha cambiado. Los valores por los que se mueven, tanto la sociedad como las organizaciones, son diferentes a los de hace 20 años. Las empresas están cada vez más influenciadas por elementos que antes sospechábamos, pero no creíamos, que fuesen a acabar marcando la agenda y los ejes estratégicos sobre los que pivotarán nuestras planificaciones.

Yo empecé a trabajar en el sector hace unos 20 años y, en aquella época, crear entornos de trabajo seguros desde la perspectiva técnico-legal, era la base conceptual sobre la que las organizaciones cimentaban sus políticas y prácticas en materia de Seguridad y Salud Laboral. Nuestro marco de intervención se circunscribía, sobre todo, a aspectos técnicos de las disciplinas de Seguridad en el Trabajo y en algún caso de Higiene Industrial, pero temas más estratégicos y de cultura empresarial y de trabajadores nos quedaban, de manera general, aún muy lejos.

Por poner un par de ejemplos:

  • El primer día que fui a impartir formación de riesgos laborales en el puesto de trabajo en una obra, al inicio de la formación, todos los trabajadores se levantaron y se fueron por que la empresa no les proporcionaba la ropa de trabajo que ellos querían y yo, no supe ni qué decir ni cómo actuar.
  • Mi experiencia posterior en una multinacional del agua en la que la estrategia de avance pasaba por convencer a director@s de unidad de negocio o jef@s de proyecto que se sentían especialmente sensibilizad@s o especialmente asustad@s; éramos reactivos y “esperábamos órdenes”.

En años sucesivos, los profesionales de la prevención de riesgos laborales fuimos integrando en nuestro ámbito de desarrollo diferentes elementos que ya no eran tanto de Seguridad y Salud Laboral. Empezamos por el más visual, el Medio Ambiente y poco a poco fuimos acercando a nuestra esfera de actuación, los dos conceptos que, para mí, conforman la base de nuestro presente y futuro desarrollo: el Bienestar y la Sostenibilidad.

Este posicionamiento aporta, sin duda, claras ventajas competitivas a las empresas. Trabajar en la seguridad, bienestar y sostenibilidad va a impactar, tanto en los resultados económicos, como en los reputacionales y sociales, atrayendo la inversión externa y al talento…en fin, un largo etcétera de ventajas que todos conocemos bien.

Sin embargo, pese a esta realidad, en nuestros procesos de auditoria y consultoría estamos detectando que esta transición natural, hacia estos nuevos modelos de desempeño, se está produciendo de una manera desigual en las organizaciones. Así encontramos empresas totalmente alineadas con este modelo y otras aún muy focalizadas en la parte de cumplimiento y en las que sólo oír hablar de bienestar o criterios ESG, genera, desconocimiento y, en algunos casos, hasta rechazo.

¿A qué se debe esto? Pues a veces va a estar derivado de aspectos empresariales y, en otras ocasiones, de personales; salimos de nuestra zona de confort, no conocemos la materia, tenemos que relacionaros con más personas lo que nos va a hacer sentir incómodos, en fin, no nos sentimos competentes.

Por descontado, nuevos conocimientos y nuevas formas de trabajar impactan de lleno en algo que a los profesionales de la prevención de riesgos laborales nos han contado los de Recursos Humanos, pero que nos queda algo lejos, no es lo nuestro: las competencias.

Estas nuevas áreas de desempeño van a tener un claro impacto en las competencias, tanto técnicas como transversales, de los profesionales de la prevención de riesgos laborales:

  • Técnicas: amplían la esfera de conocimiento que debemos poseer.
  • Transversales: nos va a obligar a interaccionar dentro de las organizaciones pues, tanto el Bienestar como la Sostenibilidad, son dos áreas que, dada su transversalidad, las gestionemos o no directamente, nos harán trabajar, codo con codo, con otros departamentos.

Todo esto, aderezado por la obligación legal de integración de la prevención de riesgos laborales que tenemos en las estructuras de las empresas y por la obligación empresarial de contribuir a sus resultados, cualesquiera que éstos sean, deja una evidente nota de la necesidad de una evolución y maduración competencial, tanto a nivel de competencias técnicas, como transversales hacia modelos que pasen de una concepción técnico-legal a un concepto más amplio de gestores y dinamizadores en un entorno empresarial conjunto.

Sin embargo, no debemos ser pesimistas, pues todas las competencias pueden entrenarse y aprenderse aplicando unas pautas y creando unos hábitos.

Dentro del proceso de aprendizaje habrá dos elementos clave:

  • Que seamos conscientes de que necesitamos dichas competencias y que, para aprenderlas, es posible que tengamos que salir de nuestra zona de confort. (por ejemplo: debemos saber comunicar, vender…).
  • El orden; deberemos abordar un proceso de aprendizaje de dentro hacia fuera; es decir, primero entrenaremos competencias nucleares (como pueden ser las personales) para, una vez aprendidas, pasar a competencias ligadas a la relación con los demás y la consecución de resultados.

Un proceso lógico de aprendizaje competencial podría incluir las siguientes etapas:

  • Comprensión de la competencia.
  • Reconocimiento de la necesidad de la competencia.
  • Identificación del punto de partida personal en relación con la competencia.
  • Formación y Practicar para desarrollar la competencia.
  • Seguimiento, mejora y corrección en caso necesario.

Con relación a los profesionales de la seguridad y salud laboral y las competencias transversales, existen muchas de ellas que serían necesarias, pero, de todas ellas, me gustaría resaltar dos que, en muchas ocasiones, pasan desapercibidas o no les concedemos la importancia que merecen:

  • Una competencia personal: el autocontrol.
  • Una competencia de movilización: la orientación al servicio y al cliente.

AUTOCONTROL

 ¿Qué es el autocontrol?: Es la capacidad de mantener bajo un control consciente: nuestras emociones, pensamientos, respuestas, impulsos, estados de ánimo, sentimientos, etc. evitando, con esto, las consecuencias negativas que podrían tener sobre nuestra conducta.

¿Por qué es importante tener esta competencia?: Primero: lo que se desconoce no se puede gestionar y lo segundo, por que nos ayuda a actuar desde la racionalidad y evitar las consecuencias negativas que podría tener actuaciones o decisiones que tomamos bajo el control de nuestra amígdala.

¿Cuándo nos la vamos a encontrar los profesionales de la prevención de riesgos laborales?: En múltiples ocasiones:

  • En situaciones donde sufrimos provocaciones (tenemos oposiciones maliciosas a nuestro juicio profesional, por ejemplo, ante el “resultado no deseado” de una evaluación de riesgos”)
  • Oposición (rechazo justificado o no al resultado de una decisión profesional, como, por ejemplo, la negativa a eliminar criterios de competencia para el desarrollo de trabajos con especial peligrosidad),
  • Hostilidad (amenazas por el resultado de una evaluación de riesgos, dificultades, entorpecimientos en el cumplimiento de nuestros requisitos de coordinación de actividades empresariales).
  • Situaciones de estrés (estamos pendientes de un juicio, tenemos que acudir a la Inspección de Trabajo por un requerimiento, etc.).

ORIENTACIÓN AL SERVICIO Y AL CLIENTE

¿Qué es?: Es la capacidad de captar las necesidades de los demás y se capaz de satisfacerlas. No hay que confundirla con “servilismo”, orientación al servicio y al cliente supone actuar desde el deseo y el compromiso personal para cumplir con los pedidos, deseos y expectativas de nuestros “clientes”.

¿Por qué es importante tener esta competencia?: Primero y al igual que la anterior, por que lo que se desconoce no se puede gestionar y después, por que las organizaciones están formadas por personas (clientes internos) que dan servicio a personas (clientes externos) y su éxito está indisolublemente ligado a que ambos, vean cubiertas sus necesidades y expectativas.

¿Cuándo nos la vamos a encontrar los profesionales de la prevención de riesgos laborales?: En comportamientos ligados con la satisfacción de los clientes (tanto externos como internos):

  • Pedimos feedback sobre una formación impartida sobre riesgos psicosociales para mejorar en las siguientes.
  • Satisfacemos, lo compartamos o no, los requisitos de coordinación empresarial de nuestros clientes.
  • Acudimos a la llamada de una Directora de Negocio para proporcionarle soporte en aspectos derivados de riesgos laborales de una operación de riesgo.

 

Daniel Tapial – Business Development Director

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