Daniel Tapial: » Posicionar a las personas en el centro, desbanalizar el Bienestar y estructurar su gestión es clave para poder aportar valor en las empresas a través de una gestión responsable del Bienestar Organizacional»

Daniel, mucho se habla en todos los sistemas de gestión de los objetivos, la medición, los indicadores, y me gustaría que, lo primero sobre lo que empezáramos a hablar, es con relación a su conceptualización.

Antes de pasar a dar una definición de objetivos o indicadores, hay una cosa que debemos tener en cuenta, y es que, cualquier organización que busque resultados excelentes, y en este caso particular en materia de Bienestar, ha de gestionar sus actividades y recursos mediante un conjunto de procesos, actuaciones y datos que les permitan la toma eficaz y eficiente de decisiones.

Poder tomar decisiones se necesitan los datos adecuados para poder valorar, a priori, si el camino a seguir va a ser el acertado, o si el que se está siguiendo es válido para conseguir los objetivos planeados. Estos datos, en el caso particular del Bienestar Organizacional, serán, fundamentalmente, datos sobre resultados de salud, sobre adhesión a programas o sobre cambios conductuales de los trabajadores y las trabajadoras.

Es ahí donde los objetivos e indicadores cobran una especial relevancia en la gestión, no sólo del bienestar, sino, como decía antes, de cualquier sistema de gestión, haciéndose así, imprescindibles para garantizar un adecuado desempeño de los mismos.

En cuanto a las definiciones, para el caso de los indicadores ponemos encontrar una definición interesante en la Norma UNE 66175:2003, por la que se definen como: Datos o conjunto de datos que ayudan a medir objetivamente la evolución de un proceso o de una actividad.

Para la definición de objetivos podemos usar diferentes Normas de Gestión, como por ejemplo:

• ISO 45001:2018: resultado a
• ISO 9000:2015 y 14001:2015: resultado a
• ISO 9000:2015: resultado a

Cada cada una de las normas, da una definición similar y en lo único que diferencia es en su finalidad, por lo que, “añadiéndole a cada una su apellido”, en esencia lo que se obtiene es un elemento de gestión que se enfoca a conseguir algo más allá, tanto de los requisitos legales aplicables, como de los elementos normales de gestión.

En el caso particular de los objetivos e indicadores relacionados con el Bienestar, podemos recurrir al Modelo MBO de Bienestar Organizacional, en el que hay requisitos específicos tanto para objetivos como para indicadores.

Es importante destacar que, en el Modelo MBO, los objetivos de Bienestar Organizacional tienen como principal función, además de la mejora continua, el acompañar a la organización que en su proceso de movilización y cambio para garantizar una Gestión Responsable del Bienestar que ayude a las personas a tener una vida organizacional plena. Para ello, deben reunir una serie de características, entre las que cabe destacar que sean:

• Coherentes con la Política de Bienestar Organizacional, los resultados del Diagnóstico Previo de Bienestar Organizacional y de los resultados del desempeño de su Modelo de Bienestar Organizacional.
• Desafiantes y comprometedores, yendo más allá de lo exigible por la legislación o convenios colectivos sectoriales.
• Integrales, al involucrar al personal por lo que deben estar comunicados con claridad.

Con relación a los indicadores, la gran diferencia y elemento de valor que aporta el Modelo MBO de Bienestar Organizacional, es que no sólo se limita a establecer la necesidad de su existencia (como respuesta a las actividades de seguimiento y medición), sino que lo materializa en una realidad tangible al establecer criterios, tanto cualitativos como cuantitativos, para dicho elemento.

Daniel, con lo que comentas, da la sensación de que la gestión de objetivos e indicadores en materia de bienestar se configura como un elemento estratégico y de gran relevancia en las organizaciones por lo que me gustará que nos dieras algunas claves para su definición.

La definición de objetivos e indicadores en Bienestar no puede llevarse a cabo de manera desestructurada, sino que debe seguir un proceso estructurado y sistemático que aborde su definición en una serie de etapas.

Para mí, la primera deber etapa ser, sin lugar a duda, el ANÁLISIS que se debe extender, tanto a nivel interno, como externo y a nivel técnico y estratégico.

• Qué revisaremos: estado, necesidades y actuaciones llevadas a cabo en Bienestar, así como sus resultados tanto de adhesión, como de cambios conductuales y resultados finalistas de salud, etc.
• Cómo lo haremos: principalmente, mediante revisión documental de:
  • Elementos internos:
    • Técnicos: relación de actuaciones llevadas a cabo y los resultados de datos de salud: como informes epidemiológicos, encuestas de clima laboral, encuestas de percepción de los trabajadores, etc.
    • Empresariales: misión, visión, propósito, situación financiera de la empresa, otros elementos de gestión, requisitos corporativos, estándares contra los que nos estamos midiendo (como Merco, Best Place to Work, DJS), etc.

• Elementos externos:
  • Tendencias del mercado en materia de Bienestar Organizacional.
  • Tendencias sociales en materia de Bienestar Organizacional
  • Datos sobre evidencia científica en materia de Bienestar Organizacional

• Qué obtendremos: una primera aproximación de nuestro punto de partida y nuestro futuro deseado en materia de Bienestar Organizacional.

La segunda etapa deber ser una de MADURACIÓN Y CONSENSO alrededor de los objetivos-actuaciones.

• Qué haremos: en esta etapa se deberá llevar a cabo, un alineamiento con relación a la:
  • Definición de Bienestar Organizacional para la empresa, ya que marcará profundamente nuestra forma de trabajar
  • Las grandes líneas de trabajo en materia de Bienestar Organizacional a llevar a cabo
• Cómo lo haremos: mediante la involucración del personal a través de, por ejemplo: entrevistas, Focus Group y encuestas a los trabajadores.
• Qué obtendremos: las grandes líneas de trabajo en materia de bienestar a llevar a cabo

Una vez establecidas las grandes líneas y, dado que los recursos son finitos, pasaremos al DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS O ACTUACIONES CONCRETAS que nos llevarán a su consecución y es aquí donde podemos empezar a definir objetivos que, si queremos simplificar nuestra gestión, podemos hacerlos coincidir con estas actuaciones.

Aplicar matrices de esfuerzo-impacto, evaluaciones de riesgos-oportunidades y el filtro de generación de valor empresarial, nos ayudará a afinar en las actuaciones-objetivos concretos.

Por último, una vez definidas los objetivos-actuaciones pasaremos al ESTABLECIMIENTO DE LOS CORRESPONDIENTES INDICADORES que nos ayuden a analizar su implantación y resultados y, como decía anteriormente, estos indicadores deben ser tanto inductores de actuación como finalistas de resultados y medir tanto la adhesión a campañas, como cambios conductuales y resultados de salud y empresarial.