Daniel Tapial: “La ISO 45003 permite pasar de evaluar el riesgo psicosocial a gestionarlo”

El riesgo psicosocial está reconocido en nuestra normativa - la Ley 31/1995 y el Reglamento de los Servicios de Prevención lo incluyen como disciplina preventiva - pero su gestión real en muchas organizaciones no va más allá de un cuestionario periódico, un informe y un plan de medidas sin seguimiento. La irrupción de la inteligencia artificial en los procesos de trabajo, la hiperconectividad y la creciente atención institucional a la salud mental han convertido esa brecha en un problema que ya no puede ignorarse.

Ayer, 14 de octubre, participamos en la jornada Salud psicosocial y bienestar en la era de la IA, organizada junto a CAEB y BeOn. Fue una mañana en la que una idea se repitió en varias intervenciones: evaluar el riesgo psicosocial no es lo mismo que gestionarlo.

Nuestro Director de Desarrollo de Negocio, Daniel Tapial, fue uno de los ponentes. Su intervención se centró en cómo la ISO 45003:2021 permite a las organizaciones dar ese salto: pasar de cumplir formalmente con una evaluación a construir un Sistema de Gestión real de la seguridad y salud psicológicas. Esto es lo que nos contó.

¿Qué es exactamente la ISO 45003 y en qué se diferencia de la ISO 45001?

Daniel: La ISO 45003 es una Norma de directrices, no de requisitos certificables. Está concebida para usarse junto a la ISO 45001, cuya estructura replica capítulo a capítulo, desde el contexto de la organización hasta la mejora continua. Además, tiene una terminología deliberadamente condicional, es decir, habla de la organización "debería". Pero eso no le resta exigencia: lo que hace es trasladar a la organización la responsabilidad de demostrar que su Sistema de Gestión es apropiado, efectivo y pertinente para el riesgo psicosocial. Pero más allá de su estructura, lo que realmente la diferencia de otras Normas es su doble orientación: habla de prevenir el daño y promover el bienestar. Por un lado, define el riesgo psicosocial como la combinación de la probabilidad de exposición a peligros de naturaleza psicosocial y la severidad del daño que pueden causar. Y, por el otro, incorpora el concepto de bienestar en el trabajo, entendido como el cumplimiento de las necesidades físicas, mentales, sociales y cognitivas del trabajador en relación con su trabajo.

¿Por qué una empresa que ya evalúa sus riesgos psicosociales debería interesarse por la ISO 45003?

Daniel: Porque evaluar no es gestionar, y porque no toda evaluación resiste una revisión. El Criterio Técnico 104/2021 de la Inspección de Trabajo es muy claro al respecto: exige un método reconocido y justificado, consulta previa a los delegados de prevención, unidades de análisis homogéneas (sin mezclar mandos y subordinados), herramientas complementarias para factores como el teletrabajo o la violencia de terceros, y medidas preventivas para cada factor identificado. Las encuestas de clima no sirven como sustituto, y muchas evaluaciones fallan en alguno de estos puntos sin que la organización lo sepa. La ISO 45003 aporta el Sistema que da coherencia a todo eso: política, objetivos medibles, responsabilidades, indicadores, auditoría interna y revisión por la dirección. Y amplía la mirada más allá de la prevención estricta, hacia el bienestar, la gestión del cambio y el retorno al trabajo. En ese sentido, la Norma ofrece algo que el cumplimiento normativo por sí solo no garantiza: un marco de gestión sistemático, auditable e integrable en el Sistema de Gestión de la seguridad y salud en el trabajo de la organización.

¿Cómo se identifican y gestionan los riesgos en la práctica?

Daniel: La ISO 45003 clasifica los peligros psicosociales en tres grandes ámbitos: la organización del trabajo (roles, autonomía, demandas, carga y ritmo, horarios, gestión del cambio, trabajo remoto y aislado, precariedad), los factores sociales (relaciones, liderazgo, cultura, reconocimiento, carrera, supervisión, equilibrio vida-trabajo, violencia, acoso) y el ambiente de trabajo, los equipos y las tareas peligrosas. Para identificarlos, la Norma propone un enfoque continuo y proactivo que combine múltiples fuentes: cuestionarios normalizados, análisis de puestos y tareas, entrevistas, observación directa y datos de absentismo, rotación e incidentes, siempre agregados para preservar la confidencialidad. Una vez identificados, las intervenciones se estructuran en tres niveles: primario, actuando sobre la organización del trabajo; secundario, a través de formación y sensibilización; y terciario, con medidas de rehabilitación y apoyo al retorno.

¿Cuál es el factor que más determina el éxito de una implantación?

Daniel: Sin ninguna duda, el liderazgo. La Norma pide un compromiso activo, transversal y ejemplarizante de la alta dirección, y en la práctica es lo que marca la diferencia. Sin ese compromiso no hay cambio cultural, y el riesgo psicosocial es, en gran medida, una cuestión cultural. En este sentido, el capítulo 5 recoge que ese compromiso debe traducirse en integrar el riesgo psicosocial en los planes estratégicos, asignar recursos, proteger a quienes informen y mantener un diálogo continuo con los trabajadores. Junto al liderazgo, situaría la participación real de los trabajadores en todas las etapas, no solo en el momento de la evaluación. Las personas tienen que sentir que pueden informar de un problema sin miedo a represalias y que la organización responde de forma concreta. La propia OMS, en sus directrices de 2022, emite una recomendación firme en este sentido: formar a los mandos para que sepan apoyar la salud mental de sus equipos. Ese es, sin duda, un excelente punto de partida.

La jornada puso el foco en la inteligencia artificial. ¿Qué tiene que ver la ISO 45003 con este reto?

Daniel: Mucho más de lo que parece. La Norma, publicada en 2021, ya identificaba, entre las cuestiones externas, los rápidos cambios tecnológicos, y citaba expresamente la hiperconectividad y el impacto de la inteligencia artificial y la automatización como factores a tener en cuenta. También menciona el mal uso de la vigilancia digital como peligro psicosocial, algo que hoy es más relevante que nunca. La IA puede transformar los roles, el ritmo y el control sobre el propio trabajo, y esa incertidumbre tiene un impacto directo sobre la salud psicológica de las personas. La ISO 45003 da a las empresas un método para anticipar esos efectos: mediante la gestión del cambio, la consulta a los trabajadores y la revisión de los controles antes de introducir cambios significativos.

¿Por dónde debería empezar una organización que quiera implantar la ISO 45003?

Daniel: La hoja de ruta es sencilla. El punto de partida es el compromiso de la dirección, porque sin él no hay cambio cultural posible. A partir de ahí, un análisis de brechas psicosocial para entender la realidad de la organización usando todas las herramientas disponibles, la identificación de los procesos del Sistema de SST y la evaluación de los riesgos psicosociales con metodologías cuantitativas y cualitativas. Con ese diagnóstico, se definen las medidas y el plan de acción en función de los riesgos encontrados, se trabaja la formación y sensibilización, y se establece el seguimiento con indicadores claros. La mejora continua, con auditorías internas y revisión por la dirección, cierra el ciclo.

¿Qué resultados concretos puede esperar una organización de esa implantación?

Daniel: Los resultados son concretos: seguridad jurídica, al garantizar el cumplimiento de la normativa de SST; reducción del absentismo y la rotación, con impacto directo en la productividad; y entornos de trabajo más responsables, seguros y saludables que contribuyan a mejorar la salud y el bienestar global de las personas. En definitiva, la ISO 45003 no es una moda ni un sello más. Es el marco que hace posibles esos resultados, ideal para esta era de la inteligencia artificial donde la salud psicológica de las personas se ha convertido en el activo estratégico que ninguna organización puede permitirse descuidar.

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