ISO 45003: claves para entenderla y empezar a aplicarla en tu organización

El pasa­do 16 de abril cel­e­bramos jun­to a BeOn un webi­nar cen­tra­do en la Nor­ma ISO 45003, con un obje­ti­vo claro: enten­der bien la nor­ma y aclarar cómo empezar a apli­car­la den­tro del sis­tema de gestión SST. Durante la sesión, Móni­ca Saiz, nues­tra OHSE Lead Audi­tor, fue recor­rien­do su estruc­tura y req­ui­si­tos, detenién­dose en las claves que real­mente ayu­dan a inter­pre­tar­la y lle­var­la al con­tex­to de cada orga­ni­zación.

Móni­ca arrancó con una aclaración que mar­có el tono de toda la sesión: la ISO 45003 no viene a susti­tuir nada, sino a com­ple­men­tar lo que ya existe. Si la Nor­ma ISO 45001 ha sido el están­dar de ref­er­en­cia en seguri­dad y salud en el tra­ba­jo, la Nor­ma ISO 45003 incor­po­ra una dimen­sión que has­ta aho­ra no esta­ba desar­rol­la­da de for­ma estruc­tura­da: la gestión de los ries­gos psi­coso­ciales. Para situ­arnos, la nor­ma tra­ba­ja sobre dos con­cep­tos fun­da­men­tales. El primero es el ries­go psi­coso­cial, enten­di­do como la com­bi­nación de la prob­a­bil­i­dad de exposi­ción a peli­gros de nat­u­raleza psi­coso­cial y la mag­ni­tud de sus con­se­cuen­cias. El segun­do es el bien­es­tar en el tra­ba­jo, que la nor­ma define como el cumplim­ien­to de las necesi­dades y expec­ta­ti­vas físi­cas, men­tales, sociales y cog­ni­ti­vas de un tra­ba­jador en relación con su tra­ba­jo. Ambos son el pun­to de par­ti­da para enten­der qué ges­tiona esta nor­ma y por qué.

El recor­ri­do empezó por el con­tex­to, y Móni­ca fue clara des­de el prin­ci­pio: no es un trámite doc­u­men­tal, es el ver­dadero pun­to de par­ti­da de la gestión. Enten­der cómo tra­ba­ja la orga­ni­zación, qué fac­tores están influyen­do en el día a día y qué nece­si­tan y esper­an los tra­ba­jadores y las partes intere­sadas es lo que da sen­ti­do a todo lo que viene después. No hay un méto­do definido; cada orga­ni­zación uti­liza el que mejor se adap­ta a su real­i­dad, des­de un DAFO has­ta otras her­ramien­tas de análi­sis estratégi­co. Lo impor­tante es que ese análi­sis sea hon­esto y esté bien conec­ta­do con la real­i­dad de la empre­sa.

De ahí se pasó al lid­er­az­go, y el men­saje fue igual de direc­to: la gestión psi­coso­cial solo fun­ciona cuan­do hay un com­pro­miso real por parte de la direc­ción. No bas­ta con definir una políti­ca; es nece­sario asig­nar recur­sos, hac­er seguimien­to y gener­ar un entorno en el que las per­sonas puedan par­tic­i­par con con­fi­an­za. Móni­ca sub­rayó con espe­cial énfa­sis la necesi­dad de pro­te­ger a los tra­ba­jadores de cualquier tipo de repre­salia ante una denun­cia, porque sin esa base los ries­gos reales difí­cil­mente aflo­ran y la gestión que­da desconec­ta­da de la real­i­dad. En este sen­ti­do, la nor­ma recomien­da que la políti­ca SST se desar­rolle de for­ma con­jun­ta con los tra­ba­jadores, no como un doc­u­men­to que se les comu­ni­ca, sino como algo que se con­struye con su par­tic­i­pación.

Al entrar en la plan­i­fi­cación, el foco se puso en uno de los aspec­tos que más incer­tidum­bre gen­era: cómo iden­ti­ficar y ordenar los ries­gos psi­coso­ciales. La nor­ma lo abor­da des­de tres grandes fuentes de peli­gro: la orga­ni­zación del tra­ba­jo, los fac­tores sociales en el tra­ba­jo y el ambi­ente, los equipos y las tar­eas. Y ese esque­ma, tal y como explicó Móni­ca, ayu­da a estruc­turar el análi­sis y a pri­orizar de for­ma más obje­ti­va lo que de otro modo puede pare­cer difu­so. A par­tir de ahí, la clave está en conc­re­tar: definir obje­tivos med­i­bles, estable­cer acciones con respon­s­ables, recur­sos y pla­zos, e inte­grar­lo todo en los pro­ce­sos habit­uales. Y hac­er­lo con una mira­da que vaya más allá del cumplim­ien­to legal, porque la nor­ma plantea la mejo­ra con­tin­ua como un com­pro­miso de fon­do, no como una fase que lle­ga al final.

En la parte de operación, Móni­ca volvió a insi­s­tir en algo que con­sid­era esen­cial para enten­der bien esta nor­ma: es pre­ven­ti­va y proac­ti­va, no reac­ti­va. Está pen­sa­da para actu­ar sobre el ori­gen de los ries­gos, no para ges­tionar las con­se­cuen­cias una vez que el daño ya se ha pro­duci­do. La nor­ma pro­pone tres nive­les de inter­ven­ción: el orga­ni­za­ti­vo, que actúa sobre las causas; el indi­vid­ual, que pro­por­ciona recur­sos a los tra­ba­jadores para ges­tionar mejor su exposi­ción; y el de recu­peración, ori­en­ta­do a reducir los efec­tos de una exposi­ción ya pro­duci­do. Y el may­or impacto, insis­tió, está siem­pre en el primero.

Jun­to a estos nive­les de inter­ven­ción, hay dos ele­men­tos que Móni­ca situó como estruc­turales del sis­tema y que condi­cio­nan que todo lo demás fun­cione: la toma de con­cien­cia y la comu­ni­cación.  La toma de con­cien­cia se con­struye con par­tic­i­pación con­tin­ua, retorno de infor­ma­ción, inter­cam­bio de expe­ri­en­cias y un lid­er­az­go vis­i­ble que pred­i­ca con el ejem­p­lo. La comu­ni­cación impli­ca tan­to escuchar como infor­mar, adap­tar los men­sajes a los dis­tin­tos colec­tivos y man­ten­er canales acce­si­bles y bidi­rec­cionales. Es pre­cisa­mente esto lo que per­mite que la gestión psi­coso­cial deje de ser un con­cep­to y pase a for­mar parte de la cul­tura de la orga­ni­zación.

El cierre del recor­ri­do llegó con la eval­u­ación del desem­peño y la mejo­ra con­tin­ua. Medir con indi­cadores, revis­ar el sis­tema medi­ante audi­torías inter­nas, iden­ti­ficar desvia­ciones y aplicar las acciones cor­rec­ti­vas nece­sarias no es una fase final: es parte del pro­pio ciclo de gestión. La ISO 45003 ter­mi­na donde vuelve a empezar.

Como con­clusión, se reforzó una idea que conec­ta con muchas orga­ni­za­ciones hoy: ges­tionar los ries­gos psi­coso­ciales ya no es solo una cuestión de cumplim­ien­to, sino de sosteni­bil­i­dad del nego­cio. La Nor­ma ISO 45003 ofrece un mar­co claro para hac­er­lo, pero su val­or real aparece cuan­do se entiende como lo que es: una guía para pasar de la inten­ción a la acción.

Si eres socio/a de BeOn, puedes acced­er a la grabación y ponen­cias en este enlace.

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